¿Qué es el mobbing y cómo actuar desde el lado de la victima y también de la empresa?
En diálogo con "Pasen y Vean", programa que se transmite de 9.30 a 12 horas por LU9 Mar del Plata, la columnista y Dra. Patricia Kaufmann Payero, abogada especialista en derechos humanos, habló sobre violencia laboral.
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El mobbing, o acoso laboral, es una forma de violencia psicológica extrema, sistemática y ejercida en el lugar de trabajo, que busca dañar la autoestima de la víctima y, en muchos casos, empujarla a renunciar. Así lo explicó la abogada y columnista Patricia Kaufmann Payero en LU9 Radio Mar del Plata, donde detalló el alcance del fenómeno y sus consecuencias legales.
La especialista advirtió que esa renuncia muchas veces "no es por voluntad de la víctima, sino por la situación de acoso que está viviendo en su trabajo". Y subrayó que la ley nacional es taxativa: define la violencia laboral como una conducta o una omisión, basada en una relación de poder, que afecta la dignidad, la integridad psicofísica o la seguridad personal de la persona afectada.
Qué es el mobbing
Kaufmann Payero ubicó el tema dentro de una agenda más amplia sobre violencia. "Es una de las cosas que nos pide la ley", señaló, en referencia a la normativa nacional contra la violencia de género y la violencia en general. El objetivo del acoso, describió, es hostigar, ofender o excluir a un trabajador de forma repetida hasta forzar su salida.
No importa el tipo de empresa, sino la tarea
Un punto central de su explicación fue que el encuadre no depende del tipo de empresa. "No importa si la empresa es grande o pequeña, si vas a recibir un sueldo o si sos monotributista", planteó la columnista, e incluyó también a quienes trabajan en cooperativas, bajo contratos de colaboración o sin estar sindicalizados.
Lo determinante, insistió, es el tipo de vínculo y de tareas: lo que importa es si se cumplen o no tareas laborales dentro de ese grupo de personas. En esos casos, agregó, los tribunales recurren al concepto de micromachismo para identificar comportamientos sutiles de discriminación y hostigamiento por motivos de género.
Fallos recientes: de un "chiste" a una condena
Para ilustrar, la abogada repasó jurisprudencia reciente de Córdoba. En un caso, la Cámara de Familia confirmó una sentencia que declaró víctima de violencia psicológica a una empleada cuyo jefe le repetía que "no le daba la cabeza" y la trataba de "tontita". "Al principio parecía un chiste, pero son situaciones de violencia laboral", remarcó.
Otro fallo, también cordobés, destacó la obligación de la empresa de no avalar sistemas estructurales de discriminación: la Justicia obligó a la firma a presentar protocolos de valoración del clima laboral y de capacitación sobre violencia de género. Un tercer caso ordenó cambios estructurales y condenó a una empresa a pagar multas por violencia psicológica y sexual.
Entre las consecuencias posibles, enumeró condenas por daño moral, indemnizaciones por despido indirecto y la obligación empresarial de implementar protocolos de prevención y capacitación.
El marco legal: Convenio 190 de la OIT y Ley 26.485
La columnista recordó que estas situaciones tienen respaldo normativo. Mencionó el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), al que Argentina adhirió, que fija pautas específicas para eliminar la violencia y el acoso por razones de género en el mundo del trabajo.
También citó la Ley Integral 26.485, que permite encuadrar las conductas hostiles como violencia psicológica, institucional o laboral contra las mujeres. De todos modos, aclaró que la violencia laboral también puede tener como víctima a un varón, aunque reconoció que resulta "mucho más fácil identificar cuando es por cuestiones de género".
Las disculpas: válidas, pero no sustitutivas
Consultada sobre si pedir disculpas funciona como atenuante, Kaufmann Payero fue clara: el pedido es válido, pero "nunca va a sustituir ni anular un proceso de investigación o de sanciones dentro del espacio laboral".
Para que una disculpa sea genuina, explicó, debe ser voluntaria, reconocer el daño y apuntar a reparar el vínculo. No alcanzan las fórmulas impersonales del tipo "lamento si te sentiste mal" o "disculpá si se malinterpretó". En cambio, requiere un reconocimiento específico del hecho: admitir "cometí un error, te maltraté", asumir que esa actitud causó ansiedad o afectó la tranquilidad de la otra persona y comprometerse a no repetirlo. "Esta es la verdadera disculpa", definió, y aclaró que después hay que cumplirla.
Qué hacer cuando no hay protocolo
La abogada señaló que muchos lugares de trabajo no cuentan con un protocolo ni con un área de Recursos Humanos. En esos casos, propuso que los propios trabajadores organicen una jornada de reflexión y establezcan pautas de actuación frente a la violencia.
El riesgo de que todo quede en el pedido de disculpas, advirtió, es que el agresor asuma la conducta como permitida y la repita. "Después te vas enterando por radiopasillo", graficó, en alusión a otras víctimas que aparecen más tarde. Por eso los protocolos buscan fijar una categoría de sanciones. Y recordó que la violencia laboral no se limita a un grito o un maltrato verbal: en sus formas más graves puede incluir hostigamiento y acoso sexual.
"Mantener un buen clima laboral nos hace bien a todos"
En el cierre, Kaufmann Payero llamó a tomar conciencia sobre el modo en que las personas se tratan en los espacios de trabajo, donde se pasan entre 8 y 12 horas diarias. Enmarcó el problema en una sociedad atravesada por distintas formas de violencia —de género, laboral, en las redes— potenciadas por la hiperconectividad. "Mantener un buen clima laboral nos hace bien a todos", concluyó.
